Vendedora que pediu demissão por WhatsApp sem saber de gravidez não tem direito à estabilidade
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve o indeferimento do reconhecimento do direito à estabilidade por gravidez de uma vendedora da Maricota Laços e Flores Ltda., loja de roupas e acessórios infantis de Uberaba (MG), registrada com o nome de CS – Confecções e Comércio Ltda. A trabalhadora, que pediu demissão por meio do aplicativo de mensagens WhatsApp sem saber que estava grávida, tentava rediscutir o caso no TST por meio de agravo, mas o apelo foi rejeitado pelo colegiado.
Demissão
O juízo de primeiro grau julgou improcedente o pedido de nulidade do pedido de demissão, de reconhecimento do direito à estabilidade da gestante e de rescisão indireta do contrato, diante de contradições nas alegações da empregada a respeito dos motivos da demissão. A sentença concluiu que o contrato fora rompido por iniciativa da vendedora, sem nenhum vício de consentimento, numa mensagem de WhatsApp para a empregadora e ratificado em outro documento. Aplicou, ainda, multa por litigância de má-fé à profissional, por ter alterado a verdade dos fatos para obter lucro indevido.
Desconhecimento da gravidez
Ao recorrer ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), a vendedora sustentou que, ao pedir demissão, desconhecia seu estado gravídico. A sentença, contudo, foi mantida. Segundo o TRT, a empregada, em seu depoimento, declarou expressamente que apresentara o pedido por escolha própria, sem fazer ressalva relativa às condições de trabalho ou descumprimento de obrigações contratuais, o que afasta a garantia de emprego.
Sem estabilidade
O ministro Breno Medeiros, relator do agravo da vendedora, salientou que a decisão do TRT está em harmonia com a jurisprudência do TST de que a garantia constitucional de estabilidade provisória no emprego da gestante não abrange o pedido de demissão. A seu ver, é irrelevante o fato de a empregada desconhecer o seu estado gravídico no momento do pedido, pois a estabilidade, prevista no artigo 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), é para os casos de dispensa arbitrária ou sem justa causa.
Por unanimidade, a Turma negou provimento ao agravo e aplicou a multa prevista no artigo 1.021, parágrafo 4º, do Código de Processo Civil (CPC), de R$ 1 mil, equivalente a 1% do valor da causa (R$ 100 mil), em favor da empregadora.
Fonte: TST.
Consentimento para tratamento de dados pessoais na relação de trabalho na LGPD
Tal como ocorre no GDPR, a LGPD posiciona o consentimento do titular como hipótese permissiva primária para o tratamento de seus dados pessoais como forma de garantir ao titular o máximo de controle e poder sobre suas informações pessoais.
Porém, embora a nossa lei seja claramente inspirada no GDPR, há entre os normativos diferença abissal quanto ao nível de detalhamento das previsões sobre temas relevantes, tal como o consentimento nas relações de trabalho, situação para a qual a LGPD não traz nenhum dispositivo específico, diferentemente do GDPR, que aborda o tema através do artigo 88 e recital 155.
A regulamentação sobre tratamento de dados pessoais não é algo novo no cenário europeu e o tema sobre consentimento de empregados foi objeto não apenas do GDPR, mas, muito antes de sua publicação, foi um dos assuntos abordados na opinião 8/2001 do article 29 — Data Protection Working Party (DPWP), ainda no escopo da Diretiva 95/46EC. Na referida opinião, o DPWP chama atenção a um dos fatos mais relevantes sobre o consentimento nas relações empregatícias: a efetiva liberdade do titular em consentir.
A LGPD não traz disposições específicas sobre o consentimento dentro de uma relação de trabalho, tampouco veda o enquadramento de dados pessoais com suporte da referida base legal, sendo, portanto, base legal válida e apta a suportar o tratamento de dados pessoais dessa categoria de titular.
Ainda que haja essa permissão legal, o tratamento de dados pessoais de empregados mediante consentimento encontra alguns desafios, especialmente no que se refere às medidas necessárias para reduzir os impactos da desigualdade entre as partes no que se refere à vontade real de consentir.
Isso porque a LGPD conceitua o consentimento como “manifestação livre, informada e inequívoca pela qual o titular concorda com o tratamento de seus dados pessoais para uma finalidade determinada”; ao passo que prevê que serão nulos os consentimentos prestados nos casos em que “as informações fornecidas ao titular tenham conteúdo enganoso ou abusivo ou não tenham sido apresentadas previamente com transparência, de forma clara e inequívoca”.
A previsão de nulidade do consentimento prestado com vício de vontade coaduna com as disposições do Código Civil brasileiro acerca das causas de anulabilidade dos negócios jurídicos, quais sejam, erro ou ignorância, dolo, coação, estado de perigo, lesão e fraude contra credores.
Partindo da percepção do consentimento como negócio jurídico firmado entre as partes em posições díspares, é possível concluir que consentimento prestado dentro de uma relação de trabalho é passível de nulidade não apenas nos termos da LGPD, mas também quando estiver eivado de quaisquer dos vícios de vontade previstos do Código Civil, notadamente pelos vícios de erro e de lesão que decorrem da assunção de prestação manifestamente desproporcional por uma das partes, quando esta se encontra em premente necessidade, ainda, por inexperiência em relação à obrigação que assume.
Nota-se, portanto, que o risco de anulabilidade do negócio jurídico é eminentemente maior na relação de trabalho do que quando o consentimento é coletado dentro de relação estabelecida entre partes pares entre si.
Em decorrência desse risco acentuado, cabe ao empregador adotar algumas cautelas adicionais ao tratamento de dados cuja legitimação decorreria do consentimento, como prestar informações claras ao titular sobre todos os aspectos envolvidos no tratamento de dados pessoais com o qual está consentindo; aplicar medidas para reafirmar se o titular efetivamente entendeu o que lhe foi explicado, como pequenos questionários sobre o tratamento dos dados com o qual consentiu; fazer constar no termo de consentimento todas as finalidades e operações de tratamento que serão realizados a partir do consentimento, indicando ainda haverá tratamento de dados sensíveis e compartilhamento com terceiros; é bastante recomendável que não haja tratamento de dados sensíveis tendo o consentimento como base legal dentro de uma relação de trabalho, devendo ser analisada forma menos invasiva possível para o tratamento de forma que o tratamento possa ser enquadrado em outra base legal, apenas para citar algumas medidas.
Fonte: CONJUR.
