MP 936: Governo reforça entendimento de que 13º deve ser integral nos acordos de redução salarial
BRASÍLIA – O governo reforçou, nesta terça-feira, o entendimento de que o pagamento do 13º salário e das férias para os trabalhadores que fizeram acordos de redução de jornada e de salário deve ser integral. Já no caso de suspensão temporária do contrato de trabalho, os valores da gratificação natalina e das férias deverão ser calculados de forma proporcional ao tempo de serviço efetivo.
A decisão era aguardada por empresas e empregadores domésticos que aderiram à medida provisória (MP) 936, que foi transformada em lei (14.020), para ajudar no enfrentamento da pandemia do novo coronavírus.
Segundo nota técnica preparada pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, ligada ao Ministério da Economia, as empresas não devem considerar no cálculo do 13º e das férias a redução salarial firmada nos acordos com os trabalhadores.
“Os trabalhadores com jornadas de trabalho devem ter as referidas parcelas pagas com base na remuneração integral. Esta regra deve ser observada, especialmente, nos casos em que os trabalhadores estiverem praticando jornada reduzida no mês de dezembro”, diz a nota.
Já no caso da suspensão temporária do contrato de trabalho, a orientação é diferente:
“Os períodos de suspensão não devem ser computados como tempo de serviço e para cálculo de 13º e férias. A exceção é para os casos em que os empregados prestaram serviço por mais de 15 dias no mês, que já estão previstos na legislação vigente, favorecendo, assim, o trabalhador”.
Dúvidas jurídicas com extensão do prazo
Segundo a nota, na redução de jornada o empregado permanece recebendo salário, sem afetar seu tempo de serviço na empresa, o que permite computar o período de trabalho para todos os efeitos legais, diferentemente da suspensão temporária do contrato de trabalho.
“Com a suspensão dos contratos de trabalho, no entanto, a empresa não efetua pagamento de salários e o período de afastamento não é considerado para contagem de tempo de serviço, afetando assim o cálculo das férias e do 13º”.
Como a MP, editada em abril, previa prazo máximo dos acordos de redução salarial de até três meses, ela não fez referência ao 13º salário. Mas diante da duração da pandemia, os prazos foram ampliados, podendo chegar a dezembro, o que acabou gerando dúvidas jurídicas.
Alguns advogados entendem que o 13º deve ser integral e outros que deve ser calculado com base nos valores recebidos ao longo dos meses e, portanto, quem teve redução no salário receberá menos por consequência.
A nota da Secretaria tem como base parecer da Procuradoria Geral da Fazenda Nacional (PGFN). Segundo técnicos, ela segue princípio constitucional que diz que o 13º tem como base a remuneração integral.
De acordo com a legislação, o 13º salário equivale à remuneração de dezembro, sendo calculado na forma de 1/12 por mês trabalhado. Quem trabalhou menos de 15 dias em um mês, por exemplo, perde esse período, o que pode implicar redução do valor a ser recebido no final do ano. No caso de remuneração variável, o cálculo é feito com base na média dos salários.
Além de permitir às empresas negociarem acordos individuais de redução salarial e suspensão temporária do contrato de trabalho, a MP autorizou a União a complementar uma parte da remuneração dos trabalhadores com salários reduzidos. No caso da suspensão, os trabalhadores passaram a receber parcelas do seguro desemprego a que teriam direito, no período.
Segundo dados do governo, a MP permitiu a realização de 19,632 milhões de acordos, envolvendo 9,8 milhões de trabalhadores. O gasto total foi estimado em R$ 51,55 bilhões, sendo que R$ 29,59 bilhões foram desembolsados até agora.
Fonte: Yahoo.
Os requisitos para a aplicação da LGPD no RH
O alcance da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) sobre a área de recursos humanos é profundo, devido à enorme quantidade de informações coletadas pelo departamento diariamente, desde a fase de recrutamento e seleção até o desligamento de colaboradores.
Portanto, o RH passou a ter uma responsabilidade ainda maior após a vigência da norma em setembro deste ano, com sanções aplicáveis a partir de agosto de 2021. Como o RH lida com diversos dados, deve ser uma das primeiras áreas a entrarem em conformidade.
Para aplicar a LGPD no RH, é fundamental observar cinco etapas fundamentais:
— Mapeamento: O RH deve mapear a entrada dos dados pessoais e sensíveis na empresa e os riscos do tratamento, já que será o responsável por cuidar dos dados de todos os colaboradores da organização. A coleta acontece por vários meios, entrevistas, banco de currículos, recebimento de atestados médicos, biometria, documentos para contratação, convênios médicos e sindicatos. Nessa fase, o RH poderá entender os dados que a companhia coleta, onde coleta e como armazena esses dados.
— Estrutura e governança: É recomendável a nomeação de um profissional para cuidar sobre todas as questões relacionadas à LGPD inerentes ao setor de recursos humanos, assim como nas demais áreas da empresa, para que se crie um comitê com responsáveis de todas as áreas.
— Revisão e criação de documentos: É aconselhável rever todos os documentos e contratos da companhia, até mesmo o banco de currículos e provas aplicadas na fase de entrevista. Deve-se realizar um pente fino em todos os documentos físicos e eletrônicos do departamento de recursos humanos.
— Treinamento: O treinamento dos colaboradores é eficaz para colocar em prática os requisitos previstos na LGPD e gerar uma cultura entre toda a companhia sobre a importância da privacidade e segurança da informação, além de exteriorizar que a empresa segue rigorosamente os requisitos da lei, corroborando com a idoneidade da organização perante terceiros.
— Monitoramento: É imprescindível rever tudo o que foi feito e aprimorar qualquer ponto que deixou de ser observado ou que ainda precise de algum ajuste, para então monitorar habitualmente se as políticas aplicadas estão sendo desempenhadas de forma efetiva.
Fonte: CONJUR.
